II - La couverture minimale mentionnée au I comprend la prise en charge totale ou partielle des dépenses suivantes : 1° La participation de l'assuré aux tarifs servant de base au calcul des prestations des organismes de sécurité sociale, prévue au I de l'article L. 160-13 pour les prestations couvertes par les régimes obligatoires ; . 2° Le forfait journalier prévu à l'article L Constituentdes contributions de l’employeur, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, toutes les sommes versées à un organisme habilité (cf. fiche no 3), destinées à financer des prestations de retraite supplémentaire et/ou de ArticleD911-1 Version en vigueur depuis le 03 février 2019 Modifié par Décret n°2019-65 du 31 janvier 2019 - art. 1 En sus des prises en charge mentionnées à l'article R. 871-2, la couverture minimale mentionnée au II du L. 911-7 comprend : Chapitre1 : Détermination des garanties complémentaires des salariés (Articles L911-1 à L911-8) Naviguer dans le sommaire du code Article L911-1 Version en vigueur depuis le 24 juin 2006 Modifié par Ordonnance n°2006-344 du 23 mars 2006 - art. ArticleL.871-1 du code de la sécurité sociale modifié par l’article 51 de la loi no 2018-1203 du 22 décembre 2018 de financement de la sécurité sociale pour 2019; Articles R.871-1 et R.871-2 du code de la sécurité sociale modifié par le décret no 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d’optique, aides auditives et Thème: article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Accords de branches / Rapport COMAREP 2016. 30 octobre 2017 25 février 2021 Mylène Favre-Beguet et Alexandre Eby Epargne Retraite. La commission des accords de retraite et de prévoyance (COMAREP) est un acteur clef de la procédure d’extension des accords de protection sociale complémentaire et ArticleD911-5 Les demandes de dispense mentionnées au III de l'article L. 911-7 doivent être formulées au moment de l'embauche ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties ou la date à laquelle prennent effet les couvertures k4Xcr0B. Les salariés dont la cessation du contrat de travail est prise en charge par le régime d'assurance chômage peuvent bénéficier, à titre gratuit et temporairement, du maintien de la couverture complémentaire santé et prévoyance lourde mise en place par leur ancien employeur CSS, art. L. 911-8 ce mécanisme est plus communément appelé portabilité des droits des anciens salariés chômeurs indemnisés. Cette portabilité des droits s'applique-t-elle lorsque l'employeur fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire ? C'est à cette question que la Cour de cassation vient, une nouvelle fois, d'être soumise. Elle avait eu l'occasion de prendre position dans un avis publié en 2017 Cass. avis, 6 nov. 2017, n° 17015. Dans cet avis, elle considérait que le maintien des garanties de prévoyance visé à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale s'appliquait aux anciens salariés licenciés d'un employeur placé en liquidation judiciaire, l'article n'opérant aucune distinction entre les salariés des entreprises in bonis et les salariés dont l'employeur a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire. Elle tempérait toutefois cette affirmation en précisant que le maintien des droits implique que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié. En 2018, elle confirmait cet avis en ajoutant une précision de taille la portabilité étant financée par une mutualisation des cotisations des salariés actifs et de l'employeur au sein du régime collectif, le maintien des droits implique que le contrat ou d'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié ou qu'il prévoit un dispositif de financement de la portabilité en cas de liquidation judiciaire. A défaut, pas de maintien des garanties frais de santé et de prévoyance Cass. 2e civ., 18 janv. 2018, n° Mais la Cour de cassation vient de se raviser dans un arrêt du 5 novembre 2020, cette fois-ci publié. Elle rappelle que les dispositions relatives au maintien à titre gratuit des droits des anciens salariés chômeurs indemnisés sont d'ordre public CSS, art. L. 911-14 ; ces dispositions n'opèrent aucune distinction entre les salariés des entreprises ou associations in bonis et les salariés dont l'employeur fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire. Faisant une stricte application du texte de loi, elle ajoute que ces dispositions ne prévoient aucune condition relative à l'existence d'un dispositif assurant le financement du maintien des couvertures santé et prévoyance. Gestion du personnel La gestion des ressources humaines ou gestion du personnel recouvre plusieurs domaines intéressant les RH - Le recrutement et la gestion de carrière dont la formation professionnelle est un pan important ; - La gestion administrative du personnel ; - La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ; - Les relations sociales. Découvrir tous les contenus liés Ainsi, dès lors qu'il existe un contrat de complémentaire santé et prévoyance au jour où le licenciement du salarié est intervenu seule condition exigée par la loi, ce salarié peut prétendre au maintien à titre gratuit de ces couvertures. Les assureurs ne peuvent lui refuser cette garantie en arguant de l'inexistence d'un dispositif de financement spécifique. Le seul cas d'exclusion possible est le licenciement pour faute lourde. Mais le maintien des garanties peut-il être remis en cause en cas de résiliation du contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ? La réponse de la Cour est moins tranchée puisqu'elle souligne qu'il n'était pas justifié de la résiliation du contrat d'assurance en cause et ne semble donc pas revenir sur l'avis qu'elle avait émis en 2017. Les salariés licenciés d'un employeur placé en liquidation judiciaire peuvent bénéficier du maintien de leur couverture prévoyance pendant 12 mois maximum, pour peu que le contrat ou l'adhésion liant l'employeur à l'organisme assureur ne soit pas résilié. Saisie par le TGI de Strasbourg de 5 demandes d'avis posant toutes la question de savoir si le maintien temporaire de la couverture prévoyance aux anciens salariés chômeurs - dispositif plus connu sous le vocable "portabilité de la prévoyance" - CSS, art. L. 911-8 est applicable aux anciens salariés licenciés d'un employeur placé en liquidation judiciaire, la Cour de cassation vient de rendre son avis le 6 novembre dernier. Gestion du personnel La gestion des ressources humaines ou gestion du personnel recouvre plusieurs domaines intéressant les RH - Le recrutement et la gestion de carrière dont la formation professionnelle est un pan important ; - La gestion administrative du personnel ; - La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ; - Les relations sociales. Découvrir tous les contenus liés Un avis attendu dans la mesure où l'application de l'article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale en cas de liquidation judiciaire de l'employeur avait donné lieu à des appréciations divergentes par les juridictions du fond. Certaines considéraient que la portabilité de la prévoyance n'était pas envisageable dans ce cas de figure, en l'absence de financement adapté. Plus précisément, le législateur a expressément prévu que la portabilité de la prévoyance soit gratuite pour l'ancien salarié. Cette gratuité implique que la portabilité soit financée par la mutualisation des risques ; elle est prise en charge par l'ensemble de la branche professionnelle, de l'entreprise et de l'établissement autrement dit, les actifs cotisent pour les futurs chômeurs. Or ce financement est susceptible d'être remis en cause en cas de liquidation judiciaire de l'entreprise. Les salariés de l'entreprise étant progressivement licenciés, le financement de la portabilité n'est plus assuré, sauf à ce que l'organisme assureur ait anticipé ce risque en augmentant le coût des contrats collectifs. Mais d'autres arguments juridiques s'opposent à cette logique financière - d'abord, l'article L. 911-8 du code de la Sécurité sociale ne distingue pas entre les salariés d'une entreprise in bonis et ceux d'une entreprise placée en liquidation judiciaire il n'y a donc pas lieu de distinguer là où la loi ne distingue pas ; - ensuite, l'objectif principal de la loi instituant la portabilité de la prévoyance est d'améliorer la protection sociale complémentaire des salariés involontairement privés d'emploi, ce qui est le cas des salariés visés ici ; - enfin, des problèmes de financement similaires se posent en dehors de toute situation de liquidation judiciaire de l'employeur par exemple, une diminution importante des effectifs à la suite d'un PSE. Prenant en considération l'ensemble de ces arguments juridiques et financiers, la Cour de cassation a conclu que la portabilité de la prévoyance était applicable aux anciens salariés d'un employeur en liquidation judiciaire puisque l'article L. 911-8 précité ne fait aucune distinction entre les salariés d'entreprises in bonis et ceux dont l'employeur a fait l'objet d'une procédure de liquidation judiciaire. Elle relève toutefois que, selon le paragraphe 3 de cet article, les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise. Ceci implique donc que les garanties de prévoyance maintenues puissent être revues à la hausse comme à la baisse mais aussi qu'elles cessent d'être maintenues en cas de résiliation du contrat d'assurance non-suivie de la souscription d'un nouveau contrat. En résumé, en cas de liquidation judiciaire de l'employeur, le maintien des garanties de prévoyance n'est pas exclu par principe mais, en pratique, il aura vocation à s'appliquer de manière limitée puisque la liquidation conduit à la résiliation du contrat d'assurance. Le certificat de travail permet au salarié qui quitte définitivement l’entreprise de prouver qu’il est libre de tout engagement. Délivré à la fin de son contrat de travail, il comporte des mentions certificat de travail permet au salarié de prouver qu’il est libre de tout engagement et de postuler ainsi auprès d’un autre employeur. Lorsqu’un salarié quitte définitivement l’entreprise, vous devez délivrer son certificat de travail sous peine de sanctions financières amende, dommages et intérêts. Rédaction du certificat de travail Aucune forme spéciale n’est exigée, mais il est recommandé d’établir ce certificat de travail sur un papier à en-tête de l’établissement. Pour vous aider dans la rédaction de ce certificat, nous mettons à votre disposition un modèle personnalisable. N’hésitez pas à le télécharger ! Le certificat de travail n’est pas le seul document que vous devez remettre à votre salarié à la fin du contrat de travail. Pensez également à l’attestation Pôle emploi, le reçu pour solde de tout compte. Et comme le précise le nouveau dossier des Editions Tissot Les documents de fin de contrat », si un dispositif d’épargne salarial est en place dans l’entreprise, transmettez au salarié l’état récapitulatif de l’épargne salariale. Certificat de travail mentions obligatoires Le certificat de travail doit obligatoirement mentionner la date d’entrée du salarié dans l’entreprise, celle-ci incluant la période d’essai ou d’apprentissage ; la date de sortie, qui correspond à la date de fin de contrat préavis inclus même non travaillé ; la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes correspondantes vous devez mentionner la qualification exacte des fonctions réellement remplies par le salarié, notamment par référence au contrat de travail, aux bulletins de paie ou aux classifications professionnelles. Attention, l’indication de la seule catégorie professionnelle ne suffit pas. la portabilité de la couverture santé et prévoyance. Le principe est le suivant en cas de cessation du contrat de travail sauf faute lourde, les salariés qui sont couverts par une complémentaire santé et/ou une prévoyance continuent de bénéficier de ces couvertures pendant une durée limitée et à titre gratuit s’ils sont pris en charge par l’allocation chômage. Vous devez donc mentionner la portabilité de la mutuelle dans le certificat de travail remis à votre salarié et la portabilité de la prévoyance, si cette couverture est en place dans l’entreprise. Bien que la loi ne le précise pas, vous devez également indiquer les nom et prénoms du salarié ; le nom, l’adresse et la raison sociale de votre entreprise ; la signature de l’employeur ; les lieu et date de délivrance. Mentions facultatives Si vous avez l’accord du salarié, vous pouvez faire d’autres remarques sur la qualité de son travail, par exemple. Certificat de travail modalités de la délivrance Le certificat doit être tenu à la disposition du salarié. C’est votre seule obligation. Vous n’êtes donc pas contraint de lui faire parvenir à son domicile. Pour des raisons pratiques, vous pouvez choisir de transmettre le certificat de travail au salarié par voie postale ; par remise en main propre pour des raisons de preuve, il est recommandé de faire signer une décharge au salarié dans laquelle il reconnaît avoir reçu ce document. Date de mise à disposition du certificat de travail Il est tenu à disposition du salarié à l’expiration du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis, qu’il soit effectué ou non. Si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis, vous pouvez lui délivrer une attestation précisant qu’il est libre de tout engagement, et que son contrat vient à expiration à telle date. Ce n’est donc qu’à cette date que vous serez tenu de lui remettre son certificat de travail. Sanctions encourues En cas d’inobservation des mentions obligatoires, de mentions inexactes ou encore de non-délivrance du certificat de travail, vous encourez notamment une amende pouvant atteindre 750 euros. Si vous tardez à remettre ce document au salarié, vous pouvez également être condamné à lui délivrer sous astreinte. Sachez que la remise tardive du certificat de travail ne cause plus automatiquement un préjudice au salarié qui sera réparé par l’octroi de dommages et intérêts. Le salarié doit donc apporter des éléments prouvant son préjudice pour être indemnisé. Les Editions Tissot vous proposent leur dossier Les documents de fin de contrat ». Ce dossier vous présente tous les documents que vous devez transmettre au salarié comme le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte, etc. Pour faciliter vos démarches, vous disposez également de modèles personnalisables. Commander le dossier Code du travail, art. L. 1234–19 certificat de travail, D. 1234–6 contenu, L. 1132–1 mentions discriminatoires interdites, R. 1238–3 sanctionsCode de la Sécurité sociale, art. L. 911–8 portabilité de la complémentaire santé et prévoyance, information inscrite sur le certificat de travail Comme annoncé en marge des Ordonnances Macron, le Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 propose notamment un modèle de lettre de licenciement pour motif disciplinaire. Explication et analyse Le modèle proposé par le décret n’est pas obligatoire et il est tout à fait possible de rédiger la lettre d’une autre manière, pour autant, ce modèle reste un guide utile à la rédaction. Attention toutefois, un modèle reste un outil qu’il faut utiliser avec précaution en prenant le plus grand soin à l’adapter à la situation détailler les faits reprochés, respecter le règlement intérieur de l’entreprise, les éventuelles spécificités de la convention collective telles qu’une soumission pour avis à un conseil de discipline, etc. S’agissant du licenciement disciplinaire, il s’applique lorsque le salarié a commis une faute. Ainsi par exemple, la simple insuffisance professionnelle n’entre pas dans ce cadre puisqu’elle n’est pas fautive le salarié n’est pas capable de remplir la tâche pour laquelle il a été engagé mais il n’a pas commis de faute en tant que telle. Un licenciement disciplinaire suppose encore que la faute soit suffisamment importante il existe une échelle des fautes et une échelle des sanctions. La première faute est la faute légère » qui ne justifie pas un licenciement mais éventuellement un rappel à l’ordre ou un avertissement. Le grade supérieur est celui de la faute simple » ou sérieuse » qui est suffisante pour justifier une sanction plus lourde comme une mise à pied ou un licenciement. Dans le cas de licenciement pour faute simple, l’indemnité de licenciement est due et le salarié effectue son préavis ou perçoit une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur souhaite l’en dispenser. Si la faute est une faute grave » en revanche, c’est-à-dire d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, c’est le licenciement pour faute grave qui est encouru avec pour conséquence de priver le salarié de son indemnité de licenciement et de son préavis. Enfin, si le salarié s’est rendu coupable d’une faute lourde » qui suppose d’avoir volontairement cherché à nuire à l’employeur, il encourt un licenciement pour faute lourde qui le prive également de son indemnité de licenciement et de son préavis et autorise l’employeur à se retourner contre le salarié pour lui demander réparation financière du préjudice qu’il a subi. En vertu du principe non bis in idem, une faute peut faire l’objet d’une seule sanction ainsi, il est impossible de licencier un salarié uniquement pour une faute qui a déjà été sanctionnée à titre disciplinaire, par exemple par un avertissement ou une mise à pied. Un dernier point d’attention concerne le délai, puisqu’en matière disciplinaire l’employeur dispose de seulement deux mois pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire concrètement, envoyer la lettre de convocation à entretien préalable. Passé ce délai et sauf exceptions, le licenciement n’est plus possible pour cette faute. Le modèle proposé par le décret est le suivant Dénomination sociale et adresse du siège social de l’entreprise Lieu et date Nom, prénom et adresse du salarié Objet notification d’un licenciement pour faute préciser s’il s’agit d’une faute sérieuse, grave ou lourde Lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre récépissé en cas de remise en main propre, la lettre doit être établie en double exemplaire et celui de l’employeur doit être accompagné de la mention reçue le… » avec la signature du salarié ; la lettre ne peut être expédiée ou remise en main propre moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable et au plus tard un mois à compter de l’entretien préalable ou, le cas échéant, à compter de l’avis rendu par une instance disciplinaire. Madame, Monsieur…, Suite à notre entretien qui s’est tenu le … date à compléter, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants … énoncer les éléments fautifs de façon précise et objective. Ils doivent être matériellement vérifiables, si possible en précisant les dates, les lieux, le contexte plus général de l’attitude fautive du salarié et être imputables personnellement au salarié. S’il est reproché une faute lourde, mentionner l’intention de nuire à l’entreprise. [Ou] Si le salarié ne s’est pas présenté à l’entretien préalable, indiquer Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du … auquel vous ne vous êtes pas présenté. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants … » énoncé des éléments fautifs comme ci-dessus. Si le salarié est un salarié protégé, ajouter Votre licenciement a fait l’objet d’une autorisation de l’inspecteur du travail ou du ministre du travail en date du … » date à compléter. Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous souhaitez qu’il exécute son préavis Vous restez tenu d’effectuer votre préavis d’une durée de … durée du préavis à compléter, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. » Si le salarié est licencié pour faute sérieuse et si vous le dispensez d’effectuer son préavis Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis qui débute le … date présumée de première présentation de cette lettre à compléter et se termine le … date à compléter selon la durée du préavis, date à laquelle vous quitterez les effectifs de l’entreprise. Votre salaire continuera de vous être versé durant cette période. » Si le salarié est licencié pour faute grave ou faute lourde Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement. » Si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde et qu’il fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire au cours de la procédure de licenciement Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le … préciser la date. Dès lors, la période non travaillée du … indiquer la date de début de la mise à pied au … indiquer la date de la notification du licenciement ne sera pas rémunérée. » Pour l’ensemble des cas A l’expiration de votre contrat de travail, nous tiendrons à votre disposition [ou] nous vous remettrons [ou] nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. » Nom, prénom Qualité Signature Remarques Dans tous les cas, l’appréciation finale de l’existence de la faute et de son degré de gravité revient au juge en cas de contestation, Dans tous les cas également et même en cas de faute grave ou lourde le salarié pourra s’inscrire à Pôle emploi et bénéficier de l’allocation de retour à l’emploi, Il convient par précaution de collecter et conserver les preuve des faits reprochés au salarié pendant toute la durée de la prescription, soit un an à compter de l’envoi de la lettre de licenciement, voire par sécurité pendant deux ans pour les salariés susceptibles de bénéficier de l’aide juridictionnelle puisque la demande d’aide juridictionnelle interrompt le délai de recours et en fait partir un nouveau d’une durée égale à compter de la décision rendue par le bureau d’aide juridictionnelle, Il n’est plus nécessaire de mentionner les droits à la portabilité en matière de frais de santé et de prévoyance dans la lettre de licenciement depuis 2013, une simple mention sur le certificat de travail suffit cf article du Code de la sécurité sociale, De même pour les retardataires, le DIF n’existant plus, il n’est plus nécessaire de mentionner les droits acquis à ce titre dans la lettre de licenciement, Penser à vérifier l’existence d’une clause de non-concurrence dans le contrat et à l’opportunité de la lever ou d’en demander l’application en respectant les formes prévues par le contrat ou la convention collective qui prévoient souvent que la clause doit être levée dans la lettre de licenciement. La réforme du code du travail a été l’un des premiers chantiers de l’ère Macron. Tour d’horizon des principales évolutions en matière de protection sociale complémentaire collective. La loi n° 2018-217 du 29?mars 2018 ratifiant l’ordonnance n° 2017-1385 du 22?septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a été récemment publiée au Journal officiel 1. Ce texte conduit à s’interroger sur le rôle de la branche en matière de protection sociale. En effet, quand la loi El Khomri avait donné de la consistance aux branches en définissant leurs missions et en conférant des missions d’intérêt général à la commission paritaire, l’ordonnance du 22?septembre 2017 réorganise sensiblement les rapports entre accords d’entreprise et accords de branche au profit des premiers. Certaines matières relèvent encore du domaine de l’accord de branche par principe art. L. 2253-1 C. trav. ou parce que l’accord de branche le prévoit art. L. 2253-2 C. trav.. Dans ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent, sous certaines réserves, sur les conventions d’entreprise. Dans les autres matières, l’accord de branche s’applique désormais seulement en l’absence d’accord d’entreprise art. L. 2253-3 du code du travail 2. Dans la continuité de la loi du 4?mai 2004 Comme avant, les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale » relèvent par principe du domaine de l’accord de branche article L. 2253-1 5° du code du travail. Quelles garanties ? Celles visées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale qui vise les accords instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité 2. Cette référence à l’article L. 912-1 et non à l’article L. 911-1 du code de la Sécurité sociale n’est pas nouvelle. Elle ne relève ni d’une inattention, ni d’une erreur de plume. L’ordonnance du 22?septembre 2017 s’inscrit dans le cadre défini par la loi n° 2004-391 du 4?mai 2004. L’article L. 2253-3 du code du travail en vigueur jusqu’au 24?septembre 2017 limitait déjà aux garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale 3 l’interdiction de déroger aux conventions de branche par accord d’entreprise. C’est donc l’institution par les partenaires sociaux de garanties présentant un degré élevé de solidarité, concrétisé notamment par la mise en œuvre d’une politique d’action sociale et / ou de prévention, qui justifie l’interdiction de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise. Si la référence à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale n’est pas nouvelle, elle prend une importance accrue du fait de la décision datée du 13?juin 2013 du Conseil constitutionnel 4 qui conduit les partenaires sociaux à s’interroger sur les modalités leur permettant de continuer à mettre en œuvre des garanties collec­tives présentant un degré élevé de solidarité 5. La notion de garanties au moins équivalentes L’article L. 2253-1 du code du travail introduit par ailleurs une nouvelle dérogation qui n’est pas sans soulever de questions. En effet, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Le législateur a précisé dans le cadre de la loi de ratification que cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ». Le recours devant le Conseil constitutionnel 6 faisait valoir que la notion de garanties équivalentes était floue et source d’insécurité juridique. Le Conseil constitutionnel a écarté cet argument, estimant que cette notion n’était pas inintelligible, d’autant que le législateur a précisé qu’elle s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière » 7. Il n’en demeure pas moins que la détermination des garanties équivalentes risque d’être source de débats. On peut se référer aux principes qui avaient été posés par la Commission des accords de retraite et de prévoyance Comarep lorsque les conventions de branche pouvaient organiser une mutualisation des risques auprès d’un organisme assureur désigné. La Comarep estimait que la dérogation au principe de l’adhésion obligatoire n’était possible que si les entreprises avaient mis en place des garanties, appréciées risque par risque, de niveau strictement supérieur 8. Cette position reposait sur l’analyse des dispositions de l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, dont le second alinéa pose l’obligation d’adapter les régimes d’entreprises instaurés antérieurement et offrant des garanties de niveau équivalent. La précision apportée par le législateur dans le cadre de la loi de ratification pourrait toutefois conduire à écarter cette interprétation, les termes ensemble de garanties » évoquant une appréciation globale de chaque couverture frais de santé / prévoyance lourde » / retraite. Il serait en toute hypothèse logique que les garanties au moins équivalentes » mises en place dans l’entreprise présentent un degré élevé de solidarité, puisque c’est, lorsque l’accord de branche s’inscrit dans le cadre de l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, l’essence même du dispositif conventionnel. Mais la discussion sur l’équivalence des garanties ne conduira-t-elle pas à écarter l’action sociale ou la prévention au profit d’un autre avantage ? La primauté de l’accord d’entreprise Lorsque l’accord de branche 9 n’institue pas un dispositif présentant un degré élevé de solidarité, il a désormais simplement vocation à pallier l’absence de négociation d’entreprise. À ce titre, l’accord de branche ne peut plus interdire les négociations dérogatoires au niveau de l’entreprise. Y compris pour un dispositif moins favorable… La convention de branche prévaut par contre sur le projet d’accord ratifié à la majorité des intéressés référendum et sur la décision unilatérale de l’employeur 10. Comme en matière d’épargne salariale, l’accord de branche peut prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés, le cas échéant sous forme d’accord type que l’employeur peut appliquer au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus article L. 2232-10-1 C. trav.. Cela conduit à s’interroger sur la nature de l’acte juridique mettant en place le dispositif de l’entreprise. S’agit-il de l’accord collectif, auquel cas une cotisation salariale peut être imposée, ou d’une décision unilatérale de l’employeur, auquel cas les salariés présents dans l’entre­prise au moment de la mise en place du système de garanties peuvent refuser de cotiser ? Les négociateurs de branche sont en conséquence face à des choix sur le rôle qu’ils entendent jouer. Dans ce contexte se pose de façon accrue la question de la résistance du salarié à l’obligation d’adhésion à la couverture mise en place par son employeur 11. Jusqu’à quand la défini­tion d’un périmètre de solida­rité au niveau de la branche ou de l’entreprise résistera-t-elle à l’affirma­tion de la liberté individuelle ?

article l 911 1 du code de la sécurité sociale